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女员工“隐孕入职”,是履行正当权益还是钻了法律空子?

发布时间: 2017-09-12 08:50 | 来源: 中国网 | 作者: 胡俊 | 责任编辑: 胡俊

“隐孕入职”惹争议近日,有媒体报道,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假之后随即提出辞职,在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。事情也在网上引发热议,你怎么看?

“隐孕族”来袭,企业怕不怕?从目前的报道来看,这位女员工实实在在是位“隐孕族”了。继“隐婚族”之后,又出现了一类让用人单位十分头疼的“隐孕族”,即在怀孕的最初几个月隐瞒自己怀孕的情况,像正常人一样工作的一些职场女性。她们的目的一般是避免因怀孕而影响自己的事业进程,或者影响人际关系。

“隐孕”是继“隐婚”之后,悄悄成为职场女性的另一种生存策略。但也让用人单位“很受伤”,更可能会间接损害其他育龄期女员工的合法权益——因为企业被“欺骗怕了”,很可能今后直接不聘用女员工了。

签订合同之后就告诉公司自己怀孕;怀孕期间,还经常保胎休息;公司却工资照发,不敢将其辞退……宁波这位女员工如此“有恃无恐”,是因为她的权利受到了法律的保护。

我国的《劳动合同法》和《妇女权益保障法》等法律法规,都有女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得解除劳动合同等内容。《女职工劳动保护特别规定》第5条还明确,“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”,这也是为何公司对其工资照发、社保照交的原因。

员工有理还是企业委屈?网友有争议对于女员工“隐孕入职”,产假结束后火速离职,网友们怎么看呢?

有坚决反对的。

也有支持的。

那么,女性职工客观上在入职后怀孕与主观上隐孕,是否都受到法律保护呢?

北京岳成律师事务所律师杨保全认为,有些人可能无意地就怀孕了,后来决定想要孩子,当然有些人可能是有意地想找一个单位,就是要来这个单位怀孕等等。不同人的主观心态是不一样的,但是从法律的角度,并没有具体区分那么多。法律认为怀孕生孩子是一个自然权利,无论是在入职前、入职后,无论是入职很长时间的怀孕还是刚入职就怀孕,法律都认为这是员工的法定权利。

在法律上,单位在入职前的背景调查,它的要求是跟员工的工作跟劳动合同的签订和履行有关系的事项,跟是否怀孕是没有关系的。因为在实践当中很多单位都在查,但是我们说为什么那么多判决最后认为,即便查出来的员工有这种欺瞒行为,也认定单位解除(劳动合同)违法,就是因为在法律上单位有没有权利查这件事情,所以你查吧,它也是无效的。不存在隐婚隐孕在法律上会被认定成员工违反了纪律或者承诺。

那么,对于主观隐孕的职业女性,是否公司只能吃所谓的“哑巴亏”呢?

杨保全介绍,实践中看到某一些案例,确实是员工的恶意性比较大,以各种理由不上班,也没有提供任何劳动,单位还付出了很多的代价。这种做法确实是超出了一般常规,但是不能完全从法律角度去约束,可能只能从道德角度谴责,包括这个女员工在入职其他单位的时候,有没有可能说别的单位知道这件事情,对这个人有一个判断。但是要从法律上来讲,员工的这种行为是不违反规定的。

企业和员工陷入博弈困境 谁来解决?如果说法律上不违反规定,那么长此以往,很有可能会造成女性就业更加困难,让企业和员工陷入一种博弈困境。

有媒体算了一笔账。我国对孕妇的保护包括“三期”——孕期、产期、哺乳期。有人力资源管理人士指出,这三期相加长达18个月(现在很多地方又延长了产假),在此期间员工如无重大失职,企业无法解除劳动合同。如果女员工尽心尽力还好;如果女员工出工不出力,那企业就要“养活”她18个月。

据统计显示,中国民营企业平均寿命仅3.7年,中小企业平均寿命只有2.5年,这些企业往往“一个萝卜一个坑”,养活一个“闲人”18个月,是它们难以承受的。大企业碰到非常优秀的女性还会录用,但碰到两个性别不同、水平相近的求职者时,它们也会更倾向于男性。

正因为如此,有网友激烈指出,“这就坑了,坑的不是公司,而是其他广大女性。”“用人单位是如何变得戒备心超强的,这就是答案。”

那么,对于女性来说,如何平衡孩子和工作?

其实这个问题,早在国家开始推行“全面两孩”政策时,众多政协委员,以及妇联界的代表就有发声。

全国政协常委孟晓驷认为,当前阻碍妇女平等就业的原因,一是一些用人单位因过于强调用工成本而忽视依法用工;二是相关部门对阻碍妇女平等就业的歧视行为监管惩处不到位;还有就是促进妇女平等就业的法律法规不够完善。

不过生育二孩确实会增加女职工所在企业的用工成本,针对企业的“难处”,孟晓驷也建议人力资源和社会保障部门、税务部门、财政部门出台相关政策,对女职工产假期间的社保缴费适当予以财政补贴,对雇佣女职工超过40%的用人单位给予一定比例的税费减免。这样就可以有效地鼓励用人单位雇佣女职工,为她们解除生育和工作的后顾之忧。

“丧偶式育儿”的现状应该改改了但翻阅资料可以发现,社会各界对于该问题的意见建议,很多是建立在女性是育儿主体的基础上,那么,父亲在育儿过程中去哪里了呢?

被人们诟病的中国社会中的母亲“丧偶式育儿”,就是源于男性对孩童照料置身事外。

只有男性可以休产假,女方才能谈得上真正的休息;这也是让男性完成向父亲角色转变的关键时期。

全国政协委员、民盟江苏省委副主委熊思东建议,延长二孩产假、陪产假期限,建立允许父母双方都休产假的人性化管理制度。通过延长男性陪产假,提升男性抚养孩子、从事家务的意识,建立起男女双方共同承担育儿责任、共同分担家务的家庭模式。男女双方产假的平衡,也有利于减轻职场对女性的歧视。

一些欧洲国家的经验也表明,男性育儿假对于消除职场性别歧视非常有效。

在芬兰,父母还可以休非全天式的育儿假,这其实也很值得参考。因为这样既可以不离开岗位,又保证家里有新生儿需要人手的时候,能让孩子得到至亲的照顾。同时,这也从公共政策层面,在家庭内部落实了男女平等基本国策。

中国是女性就业率较高的国家,大多数家庭都是双薪养家的模式,我们的工资水平和物价水平也决定了这个状况很难改变。因此,男女共休父母假,于公,可以消除职场性别歧视,促进女性的生产力——瑞典的研究是父亲每多休假一个月,母亲的薪资即可上涨7%。于私,可以促进家庭关系的和谐,改善对儿童的照料和教育。

最后,关于“隐孕入职”这事儿,你咋看?欢迎下载《议库》,留言与小编互动。

资料来源:央广网、腾讯网、中国青年网、人民网等

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